La brecha salarial está a punto de ser más pública

Pilita Clark

¿Cómo te sentirías si tu empleador decidiera publicar una lista en línea que muestre los nombres de todo su personal, así como lo que hacen, dónde viven y cuánto se le paga exactamente a cada uno?

Una empresa de 12 años llamada Buffer, que ayuda a las empresas a promocionarse en las redes sociales, ha estado haciendo esto desde 2013. Su cofundador y director ejecutivo nacido en el Reino Unido, Joel Gascoigne, (salario: US$ 298,958; dirección: Boulder, Colorado) pensó que los beneficios de ser tan abierto podrían incluir reducir la brecha salarial de género.

“Las medidas de transparencia salarial van en aumento y publicar el tamaño de las brechas salariales parece estar surtiendo efecto. Islandia está mostrando el camino”.

Para las personas que creen que revelar los salarios públicamente puede ayudar a cerrar estas brechas obstinadamente extendidas, su empresa se convirtió en una especie de modelo. Pero sigue siendo una de las únicas que lo ha hecho. Pocas otras empresas han tomado este camino radicalmente transparente y no estoy completamente segura de que deberían hacerlo, considerando que Buffer tenía una brecha salarial de género del 15% en 2019 y del 12% en 2020.

Eso no fue mucho mejor que la brecha salarial general en Estados Unidos, donde las mujeres que trabajan a tiempo completo durante todo el año generalmente ganaban un 17% menos que los hombres en 2020, una disparidad que es aun peor para las mujeres de color.

Pero este año, Buffer reveló que su brecha salarial de género se había reducido a sólo el 0.4%, lo que significa que prácticamente había desaparecido. Dado que la empresa sólo tiene 84 trabajadores, realmente no fue una gran noticia. Además, el análisis de Buffer en ese momento sugirió una variedad de razones para su logro, incluyendo los cambios en la parte superior, que crearon un equipo ejecutivo casi exclusivamente femenino.

Sin embargo, hacer públicos los salarios desempeñó un papel, una portavoz me dijo la semana pasada: “Creemos que este nivel de transparencia nos ha hecho responsables de continuar mejorando y reduciendo esta brecha salarial de género año tras año”.

Eso es importante en un momento en que los esfuerzos para hacer que los salarios sean más transparentes están aumentando en la Unión Europea (UE), el Reino Unido, EEUU y otros lugares. No he visto un esfuerzo tan audaz como la lista pública de salarios de Buffer, pero tal vez no sea necesario hacerlo.

Hay una medida que el Reino Unido tiene la intención de probar en un plan piloto presentado en marzo: la prohibición de pedirles a los posibles empleados que revelen su historial salarial.

Esas preguntas hacen que las mujeres en particular se sientan menos seguras para negociar por más dinero, dice Andrew Bazeley, de Fawcett Society, una organización benéfica de igualdad de género que ha hecho campaña contra tales preguntas.

La sociedad cita estudios de 21 estados o ciudades de EEUU con algún tipo de prohibición que tienden a mostrar que la medida reduce las brechas salariales de género.

Otra medida que se lanzará en lugares como Nueva York requiere que los empleadores publiquen rangos de salarios en los anuncios de trabajo.

Mientras tanto, publicar el tamaño de las brechas salariales parece estar surtiendo efecto.

En el Reino Unido, donde los empleadores de 250 o más empleados han tenido que reportar sus disparidades salariales de género desde 2017, Bazeley dice que aquellos con más de 250 empleados han cerrado sus brechas más rápido que el resto.

En última instancia, ninguno de estos esfuerzos debería ser necesario. Los países de todo el mundo han tenido leyes que exigen igual salario por igual trabajo durante décadas. Las brechas salariales persisten en parte porque las mujeres aún dominan los trabajos mal pagados, pero también porque incluso cuando realizan los mismos trabajos que los hombres, es menos probable que hagan cosas como negociar por salarios más altos.

Ojalá más países siguieran el ejemplo del bastión del progreso femenino, Islandia. Una innovadora política salarial que entró en vigor ahí en 2018 ha puesto fin a la pretensión de que el progreso requiere que las mujeres cambien, por ejemplo, siendo más asertivas con respecto a los aumentos salariales.

En cambio, los empleadores con más de 25 empleados deben demostrar que les pagan lo mismo a los hombres y a las mujeres por trabajos de igual valor. Una vez que las empresas cumplen con esto, son certificadas, y aquellas que no lo hacen se arriesgan a una multa diaria de hasta 50.000 coronas islandesas, alrededor de US$ 365.

De los 414 grupos que ya deberían haber sido certificados, 79 no han terminado el proceso, me dijo la Dirección de Igualdad de Islandia la semana pasada. Ninguno ha sido multado todavía y el gobierno dice que, aunque hay señales de que la política está ayudando a reducir la brecha salarial de género, el impacto total no se conocerá hasta dentro de algunos años.

Aun así, si algún país puede romper esta persistente desigualdad, yo apostaría por Islandia.